Analisis Pengaruh Kualitas Aktiva Produktif Terhadap Profitabilitas (Roa) Pada Pt Bank Mandiri Cabang Makassar (AK-55)

Salah satu hal yang ikut serta menunjang  keberhasilan pembangunan ekonomi adalah stabilnya sektor perbankan. Berdasarkan fungsi dasarnya sebagai penghimpun dan juga penyalur atas dana, maka bank akan selalu berkepentingan dengan pihak-pihak yang kelebihan dana dan juga pihak-pihak yang kekurangan atau membutuhkan dana, yang sering disebut dengan kreditur.Ini yang dinamakan fungsi intermediasi yang dapat dikatakan bahwa bank merupakan penyalur dana dari unit-unit ekonomi yang mempunyai kelebihan dana kepada unit-unit yang kekurangan dana (Sinungan 1993:3). Dengan proses intermediasi seperti ini, bank sebagai lembaga intermediasi berperan penting dalam mobilisasi dana-dana masyarakat untuk diputar sebagai salah satu sumber pembiayaan utama bagi dunia usaha, baik untuk investasi maupun produksi, dalam rangka mendorong pertumbuhan ekonomi. Selain itu sebagai lembaga yang berorientasi pada laba, bank juga akan mengusahakan bagaimana agar dana yang dihimpun tadi dapat memberikan keuntungan.Dalam aktivitasnya, bank akan dihadapkan dengan berbagai permasalahan seputar fungsi dasar perbankan.

1

Persaingan antar bank di dalam merebut pangsa pasar merupakan salah satu hal yang wajar terjadi, strategi ofensif untuk merebut pasar pesaing menjadi modal utama bagi bank  di dalam menghimpun dana dari masyarakat. Likuiditas bank merupakan syarat mutlak bagi suatu perbankan di dalam melaksanakan berbagai aktivitas bisnisnya, yaitu untuk memenuhi kewajiban hutang-hutang bank, membayar kembali deposannya, serta memenuhi permintaan kredit.

Perbankan di Indonesia dalam melakukan aktivitas bisnisnya, yaitu dalam memenuhi fungsi dasarnya masih mengalami berbagai permasalahan yang mendasar yang hingga saat ini. Banyak bank-bank yang belum mampu secara maksimal  di dalam mengelola sumber daya mereka, sebagai contoh di satu sisi bank-bank yang mengalami under-liquid  akan kesulitan di dalam melakukan aktivitas bisnisnya secara maksimal dikarenakan kekurangan modal sebagai dasar beraktivitas. Di sisi lain, bank-bank yang mengalami over-liquid juga akan mengalami permasalahan, mereka akan kesulitan di dalam menyalurkan dana-dana tersebut dan berisiko terjadinya kredit tidak tertagih.

Banyaknya permasalahan perbankan seperti yang diterangkan tersebut diatas, mengindikasikan bahwa tingkat kepercayaan masyarakat selaku sumber dan tujuan atas aliran dana yang dihimpun oleh bank mengalami proses yang tidak stabil dan berubah-ubah. Kepercayaan masyarakat terhadap perbankan sesungguhnya sangat dipengaruhi oleh kinerja yang dicapai oleh dunia perbankan itu sendiri, dan bagaimana upaya manajemen perbankan mengantisipasi setiap perubahaan yang terjadi pada lingkungannya baik nasional maupun global. Perubahan-perubahan dimaksud menyangkut masalah teknologi informasi, kebijakan atau regulasi pemerintah dan otoritas moneter, serta tuntutan konsumen yang semakin variatif.

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja keuangan bank adalah dengan analisis profitabilitas. Kinerja suatu perusahaan sering diukur dengan bagaimana kemampuan suatu perusahaan itu menghasilkan laba. Dari sudut manajemen, rasio Return On Assets (ROA) dipandang sebagai alat ukur yang berguna karena mengindikasikan seberapa baik pihak manajemen memanfaatkan sumber daya total yang dimiliki oleh perusahaan untuk menghasilkan profit. Menurut Malayu Hasibuan (2002:100) Profiabilitas bank adalah kemampuan suatu bank untuk memperoleh laba yang dinyatakan dalam persentase. Profitabilitas pada dasarnya adalah laba (rupiah) yang dinyatakan dalam persentase profit.

Aktiva produktif adalah suatu aktiva dalam rupiah dan valuta asing yang dimiliki bank dengan maksud untuk memperoleh penghasilan sesuai fungsinya (Lukman Dendawijaya:2009). Aktiva produktif merupakan asset yang dimiliki oleh bank yang penggunaannya dilakukan dengan cara penanaman dana kepada para pelaku ekonomi dan masyarakat. Aktiva yang produktif sering juga disebut dengan earning assets atau aktiva yang menghasilkan, karena penanaman dana tersebut dalah untuk mencapai tingkat penghasilan (laba) yang diharapkan. Aktiva produktif terdiri atas kredit, surat berharga, penempatan dan peyertaan.

Dengan meningkatnya Kualitas Aktiva Produktif (KAP) diharapkan kinerja bank juga meningkat (terutama pencapaian laba). Dahlan Siamat (1999) dan Sinungan (1997) juga menyatakan jika kualitas aktiva produktif meningkat, maka perolehan laba bank juga meningkat; karena perolehan laba bank sangat tergantung dengan penempatan dana disisi aktiva (produktif).

Alasan dipilihnya Profitabilitas (ROA) merupakan indikator penting dari laporan keuangan yang memiliki berbagai kegunaan. Rasio ROA digunakan untuk mengukur kemampuan manajemen bank dalam memperoleh keuntungan (laba) secara keseluruhan, semakin besar ROA suatu bank semakin besar pula tingkat keuntungan yang dicapai bank tersebut dan semakin baik pula posisi bank tersebut dari segi penggunaan aktiva. Laba pada umumnya dipakai sebagai suatu dasar pengambilan keputusan investasi, dan prediksi untuk meramalkan perubahan laba yang akan datang. Investor mengharapkan dana yang diinvestasikan ke dalam perusahaan akan memperoleh tingkat pengembalian yang tinggi sehingga laba yang diperoleh jadi tinggi pula. Secara rinci ROA selama periode pengamatan nampak dalam tabel 1.1 sebagai berikut;

Tabel 1.1

Perbandingan KAP dan ROA

Tahun 2006-2010

(dalam %)

Tahun	KAP	ROA
2006	0,577762	1,078915
2007	0,948767	2,659066
2008	1,036661	2,342558
2009	1,370132	2,859645
2010	0,982131	2,271533

                              Sumber : Laporan Keuangan PT Bank Mandiri (persero) TbkMakassar

  Dari tabel 1.1 diketahui bahwa rasio ROA PT. Bank Mandiri (persero) Tbk mengalami tren yang berfluktuasi selama kurun waktu 2004hingga 2010. ROA PT Bank Mandiri (persero) Tbk pada tahun 2006 sebesar 1,0789%, pada tahun 2007 naik menjadi 2,6590% pada tahun 2007. Pada tahun 2008 menunjukkan kinerja menurun menjadi 2,3425% namun di tahun 2009 ROA kembali naik menjadi 2,859% dan pada tahun 2010 kembali menunjukkan kinerja yang menurun menjadi 2,271%. Melihat kondisi tersebut, keinerja PT Bank Mandiri (persero) Tbk. menunjukkan trend ROA yang berfluktuasi  sehingga akan mempengaruhi kinerja operasional pada periode berikutnya seningga perlu dikaji factor yang mempepengaruhi perubahan ROA tersebut. Perolehan laba bank sangat bergantung dengan penempatan dana disisi aktiva (produktif) karena dengan meningkatnya kualitas aktiva produktif (KAP) maka kinerja bank juga semakin meningkat (terutama pencapaian laba) (Dahlan Siamat, 1999; dan Sinungan, 1997).

Dari tabel 1.1 dapat dilihat perkembangan KAP PT. Bank Mandiri (persero) Tbk mengalami tren yang berfluktuasi selama kurun waktu 2004 hingga 2010. ROA PT Bank Mandiri (persero) Tbk pada tahun 2006 sebesar 0,5777%, pada tahun 2007 naik menjadi 0,9487% pada tahun 2007. Pada tahun 2008 naik menjadi 1,0366% . di tahun 2009 ROA kembali naik menjadi 1,3701% dan pada tahun 2010 kembali menunjukkan kinerja yang menurun menjadi 0,9821%

            Dari analisis tabel 1.1 dapat diketahui bahwa pada tahun 2008 terdapat permasalahan, dimana pada saat kualitas aktiva produktif meningkat justru disatu sisi profitabilitas perusahaan yang diukur dengan instrumen ROA mengalami penurunan hal ini tidak sesuai dengan teori dimana pada saat kualitas aktiva produktif meningkat akan menyebabkan peningkatan pada ROA pula karena aktiva produktif yang berkualitas adalah aktiva produktif yang tingkat resiko gagal bayarnya sedikit sehingga Penyisihan penghapusan aktiva produktif (PPAP) yang dipersiapkan juga sedikit, implikasi akhirnya akan meningkatkan ROA perusahaan.

Untuk itulah penulis tertarik untuk meneliti pengaruh Kualitas Aktiva Produktif (KAP) terhadap profitabilitas yang diperoleh bank yang dinyatakan dengan Return on Assets (ROA) dengan judul penelitian “Analisis Pengaruh Kualitas Aktiva Produktif Terhadap Profitabilitas (ROA) Pada PT Bank Mandiri Cabang Makassar.”

Pengaruh Partisipasi Dalam Penyusunan Anggaran,Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Hadji Kalla (AK-54)

Persaingan di dunia usaha yang semakin ketat dewasa ini menuntut perusahaan untuk dapat beroperasi seefektif dan seefisien mungkin. Agar dapat menjalankan atau mengoperasikan suatu organisasi yang besar dan kompleks secara efisien, maka manajemen akan membutuhkan berbagai informasi yang diperlukan sehubungan dengan aktivitas operasi perusahaan. Pengendalian manajemen merupakan bagian dari satu siklus kejadian yang berkesinambungan. Pengendalian juga adalah aktivitas terakhir setelah pencapaian tingkat yang baru.

Penelitian mengenai penyusunan anggaran dan efektivitasnya dalam peningkatan kinerja merupakan topik yang penting, karena anggaran menjadi alat

utama pengendalian setiap perusahaan. Selain menjadi alat pengendalian, anggaran dapat digunakan sebagai alat untuk mengukur performance setiap manajer. Anggaran juga dapat menjadi alat untuk memotivasi kinerja anggota organisasi, anggaran sebagai alat yang dapat digunakan atasan untuk menyelaraskan, mengkoordinasikan dan memotivasi bawahan, dan alat untuk mendelegasikan wewenang atasan kepada bawahan (Hofstede dalam Supomo, 1998).

Selain hal tersebut di atas, dalam pengertian anggaran yang lebih luas juga berfungsi sebagai alat untuk mengatur orang-orang dalam organisasi. Dengan demikian, penyusunan anggaran menjadi kompleks karena akan berdampak kepada fungsional atau disfungsional suatu sikap dan perilaku anggota organisasi yang ditimbulkannya. Untuk menghindari terjadinya disfungsional perilaku anggaran di dalam organisasi, perlu diikutsertakan manajemen pada level yang lebih rendah dalam proses penyusunan anggaran. Para bawahan yang ikut dilibatkan di dalam penyusunan anggaran akan mempunyai tanggungjawab dan konsekuensi moral serta pengetahuan mengenai usaha yang akan dilakukan untuk meningkatkan kinerja sesuai dengan yang telah ditargetkan.

Menurut Kaplan (1988) dan Horngren dkk (2000) dalam Sultrayani (2007:1) menyatakan bahwa sistem akuntansi manajemen menyediakan informasi kinerja karyawan sebagai pertimbangan pengambilan keputusan perusahaan, dengan demikian memungkinkan karyawan mencapai tujuan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan. Dalam proses manajemen terdapat 4 (empat) fungsi umum dalam suatu organisasi yaitu, perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian (Amirullah, 2004:11). Pada fungsi perencanaan dan fungsi pengendalian, manajemen menggunakan informasi dalam menetapkan rencana yang bersifat kuantitatif yang secara formal disebut anggaran. Setiap akhir tahun perusahaan melakukan proses pencatatan, pengukuran dan pelaporan hasil pelaksanaan apakah sesuai yang di harapkan oleh perusahaan atau tidak. Hasil yang telah dicapai merupakan rangkaian tindakan manusia yang berhubungan dengan pelaksanaan anggaran. Jadi anggaran memiliki fungsi perencanaan dan pengendalian, di sisi lain juga berhubungan dengan aspek perilaku karena dalam proses penyusunan anggaran melibatkan para karyawan dalam proses tersebut.

          Para manajer pada setiap departemen harus memiliki input yang penting dalam menggambarkan pendapatan dan biaya, karena mereka terlibat langsung dan sangat memahami setiap kegiatan dalam departemen mereka. Anggaran dapat digunakan untuk memotivasi karyawan agar memperbaiki perilaku dan sikap. Karyawan harus memberikan rekomendasi, merevisi angka-angka dalam anggaran bila diperlukan dan menyetujui ataupun tidak menyetujui item-item utama. Input karyawan diperlukan karena mereka sangat memahami operasi tersebut (Siegel, 2001:3)

          Supriyono (2001:95) menyatakan bahwa anggaran disusun untuk membantu manajemen mengkomunikasikan tujuan organisasi pada semua manajer pada unit organisasi dibawahnya. Untuk mengkoordinasikan kegiatan dan untuk mengevaluasi prestasi para manajer, penyusunan anggaran tidak boleh hanya dilakukan oleh manajer puncak tetapi harus didukung dengan peran serta secara aktif para manajer tingkat menengah dan bawah sesuai dengan kompetensinya masing-masing. Hal inilah yang dikenal dengan anggaran partisipatif. Anggaran partisipatif tidak berarti bahwa setiap manajemen dapat memilih dengan bebas apa yang akan dituju di dalam anggarannya, namun anggaran partisipatif berarti manajer setiap pusat pertanggungjawaban mempunyai kesempatan untuk menjelaskan dan memberikan alasan mengenai anggaran yang diusulkannya.

          Keterlibatan manajer tingkat bawah dalam penyusunan anggaran akan meningkatkan moral dan menimbulkan inisiatif yang sangat besar pada semua tingkatan manajemen. Partisipasi juga meningkatkan rasa kebersamaan yang akan cenderung meningkatkan kerjasama dalam mencapai tujuan yang ingin dicapai. Dengan demikian, akan diperoleh informasi yang lebih detail untuk menentukan target anggaran dengan menambah keakuratan data serta informasi dalam proses penyusunan anggaran.

          Menurut Siegel dan Marconi (1989:125), menyatakan bahwa karyawan yang berpartisipasi dalam penyusunan anggaran  ikut serta bertanggungjawab dalam pelaksanaan anggaran tersebut sehingga para karyawan akan berusaha meningkatkan kinerjanya.dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan, maka hal lain yang perlu diperhatikan yaitu faktor motivasi menurut Nursutan (2001:32). Dalam hal ini motivasi sangat berperan penting dalam meningkatkan semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

Menurut Siagian (2001:128), pengertian motivasi adalah keseluruhan proses pemberian motif bekerja pada bawahannya sedemikian rupa, sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi terciptanya tujuan organisasi dengan efektif dan efisien. Motivasi pada dasarnya suatu proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi atau dorongan untuk bekerja sangat penting artinya bagi perusahaan, adanya motivasi pada karyawan untuk bekerjasama akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan (Nursutan, 2001:33). Dengan adanya motivasi berarti telah memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan kemampuannya.

Menurut Handoko (2001:252), motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan yang berguna untuk pencapaian tertentu. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi ada dua yaitu pertama motivasi internal, menurut Nawawi (1998: 351), pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu. Berupa kesadaran mengenai pentingnya pekerjaan yang dilaksanakan, seperti: minat, kemampuan dan harapan. Kedua, motivasi eksternal menurut Nawawi (1998:351), yakni mendorong kerja yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Seperti: suasana kerja, gaji, fasilitas perusahaan dan kebijaksanaan perusahaan.

Dalam hubungannya dengan kinerja, motivasi mempunyai peranan yang penting dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan, apabila seorang karyawan termotivasi, maka senantiasa akan mempunyai gairah kerja yang tinggi yang nantinya akan berpengaruh pada prestasi kerjanya. Dengan pemberian motivasi yang tepat dan baik pada karyawan, hal ini dapat mengubah perilaku karyawan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan semangat kerja yang tinggi sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalahlingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam mejalankantugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik dan sebagainya (Nitisemito,2002:197).

Lingkungan kerja fisik dalam suatu perusahaan merupakan suatu kondisi pekerjaan untuk memberikan suasana dan situasi kerjakaryawan yang nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu perusahaan. Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawanmudah jatuh sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja. Bayangkan saja, jika ruangan kerja tidak nyaman, panas,sirkulasi udara kurang memadai, ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerjakurang bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerjakaryawan. Dalam mencapai kenyamanan tempat kerja antara lain dapat dilakukan dengan jalan memelihara prasarana fisik seperti kebersihan yang selalu terjaga, penerangan cahaya yang cukup, ventilasi udara, suara musikdan tata ruang kantor yang nyaman. Lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara orang-orang yang ada didalam lingkungannya (Nitisemito, 2002:183).

          Hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya mengindikasikan bahwa partisipasi karyawan dalam penyusunan anggaran dan motivasi akan mempengaruhi kinerja karyawan, sebagaimana yang telah dilakukan oleh Budiman (2008).   Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara variabel partisipasi karyawan dalam penyusunan anggaran dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Demikian halnya, penelitian mengenai pengaruh motivasi dan lingkungan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan yang dilakukan oleh Septianto (2010) menunjukkan hasiladanya pengaruh yang signifikan antara motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

          Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, penulis merasa tertarik untuk mengkaji ulang beberapa variabel dengan cara yang agak berbeda dari penelitian sebelumnya yaitu ada 3 variabel bebas yang digabungkan dengan satu variabel terikat (dependen) dalam hal ini akan dikaji tentang sejauhmana pengaruh partisipasi karyawan dalam penyusunan anggaran, motivasi dan lingkungan kerja pada PT Hadji Kalla akan mempengaruhi kinerja karyawan, di mana dalam penelitian ini partisipasi dalam penyusunan anggaran, motivasi dan lingkungan kerja sebagai variabel bebas (independen) dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat (dependen).

          PT Hadji Kalla merupakan salah satu perusahaan yang telah menerapkan participate budgeting (penganggaran partisipatif) dengan melibatkan manajer dari manajemen tingkat bawah. Dalam menyusun anggaran, manajer dilibatkan oleh para kepala seksi yang bertanggungjawab pada suatu unit bisnis. Untuk menyusun anggaran, masing-masing unit bertanggungjawab mengajukan usulan anggaran kepada pimpinan tertinggi berdasarkan pada pedoman penyusunan anggaran untuk dinilai dan ditetapkan.

          Berdasarkan latar belakang di atas penulis bermaksud untuk mengetahui apakah variabel partisipasi karyawan dalam penyusunan anggaran, motivasi dan lingkungan kerja pada PT Hadji Kalla dapat meningkatkan kinerja karyawan, maka judul penelitian ini adalah:

“Pengaruh Partisispasi Dalam Penyusunan Anggaran, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Hadji Kalla”

Pengaruh Kepemimpinan Camat Terhadap Disiplin Kerja Aparatur Pemerintah Di Kecamatan Bontomanai Kabupaten Kepulauan Selayar (MS-43)

Kepribadian merupakan salah satu faktor yang terpenting yang turut menunjang faktor akademis dari individu yang bersangkutan, karena tanpa terbentuk pribadi yang baik, maka nilai akademis yang sudah mereka dapatkan akan sia-sia. Salah satu dari nilai kepribadian yang sangat menunjang dari terbentuknya Sumber  Daya Manusia (SDM) yang berkualitas adalah disiplin atau kedisiplinan. Disiplin yang dimaksud berkisar pada disiplin pribadi individu yang bersangkutan, disiplin pada lingkungan, namun yang terpenting adalah disiplin yang berkaitan pada pekerjaan mereka.

 Hal ini menunjukan bahwa disiplin diberlakukan terhadap seluruh lapisan masyarakat termasuk aparat pemerintah sebagai motor penggerak menuju terciptanya pencapaian dan tujuan negara.dan juga di tegaskan oleh Ryaas Rasyid ( 1997:139 ) bahwa untuk membangun tradisi perilaku berdisiplin di lingkungan pemerintahan diperlukan aturan main yang jelas dan teladan kepemimpinan yang konsekuen.

Disiplin itu mutlak dimiliki oleh setiap aparatur pemerintah baik yang berada di tingkat atas, maupun yang berada di tingkat bawah. Disiplin yang dimiliki oleh aparatur pemerintah tingkat pusat juga dimiliki oleh aparatur tingkat daerah, sehingga baik pusat maupun daerah saling menunjang dalam menciptakan disiplin nasional. Seperti yang tercantum dalam UU No. 22 Tahun 1999 pasal 66 ayat 2 tentang pemerintah daerah dan UU No. 32 Tahun 2004 tentang pemerintah daerah yang menyatakan bahwa Camat adalah kepala Kecamatan. Dari pasal ini dapat diartikan bahwa Camat adalah pemimpin penyelenggaraan pemerintahan di tingkat kecamatan yang menerima pelimpahan sebagian wewenang pemerintahan dari Bupati/Walikota yang bersangkutan. Perangkat pemerintahan Kecamatan sebagai salah satu aparatur yang berhubungan langsung dengan masyarakat haruslah memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi yang bertakaitan dengan pekerjaan, kerja sama serta pelayanan terhadap masyarakat dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan Kecamatan. Pembinaan disiplin terhadap aparatur pemerintah di kantor kecamatan dilakukan agar tumbuh kesadaran dalam mentaati peraturan yang berlaku, Kurangnya kedisiplinan akan menghambat penyelenggaraan pemerintah Kecamatan yang secara tidak langsung turut mempengaruhi jalannya sebuah pemerintahan secara keseluruhan. Faktor Yang dapat mengubahnya kearah yang lebih baik adalah kedudukan Camat sebagai pemimpin. Dimana sebagai pemimpin seseorang menjalankan fungsi-fungsi manajemen mulai dari perencanaan pengorganisasian, penggerakan hingga kepada tahap pengawasan dan evaluasi.

Pemimpin yang mampu melaksanakan pengawasan terhadap para bawahannya secara benar menurut prinsip, ketentuan dan norma yang ada menuju tecapainya tujuan organisasi, maka dipastikan bahwa tingkat kedisiplinan para bawahan yang dipimpinnya dalam organisasi tersebut akan berjalan sesuai apa  dengan yang diinginkan.

Disamping mampu melakukan pengawasan, pemberian teladan yang baik dari seorang pemimpin kepada bawahannya juga sangat menetukan, karena kecenderungan mengikuti apa yang dilakukan seorang pemimpin oleh bawahan itu sangat besar. Hal ini sejalan dengan budaya bangsa kita yang menganut budaya panutan (paternalistik) atau melihat keatas (pimpinan), seperti dikemukakan oleh S. Pamudji ( 1987:72-73). Seorang Camat harus mampu menunjukan kemampuannya memimpin serta membina pegawai agar mempunyai disiplin kerja yang baik guna kelancaran jalannya pemerintah Kecamatan. Camat sebagai pemimpin pemerintahan yang bertanggung jawab dalam penyelenggaraan pemerintahan, mengkoordinasikan pembangunan dan pembinaan kemasyarakatan serta mampu menjalankan kepemimpinan dengan sebaik-baiknya. Dalam hal ini Camat berkemampuan untuk membangkitkan minat, kemampuan, serta semangat pegawainya demi mencapai tujuan bersama dan mencapai hasil yang sempurna. Oleh karena itu sudah menjadi tugas dan kewajiban Camat untuk menjalankan pemerintahan Kecamatan serta berkewajiban untuk membina disiplin kerja aparatur pemerintah dikecamatan. Disamping itu, faktor disiplin dari para penyelenggara pemerintahan Kecamatan, terutama disiplin kerja perangkat kerja juga memegang peranan penting dalam menentukan keberhasilan. Dengan disiplin kerja yang baik berakibat terhadap meningkatnya motivasi produktifitas kerja.

Berdasarkan uraian latar belakang tersebut di atas maka peneliti tertarik untuk meneliti lebih jauh mengenai permasalahan pokok, yaitu bagaimana pengaruh   kepemimpinan Camat dalam mewujudkankan disiplin kerja pegawainya. Untuk kajian tersebut peneliti mengangkat subjudul sebagai berikut “PENGARUH KEPEMIMPINAN CAMAT TERHADAP DISIPLIN KERJA APARATUR PEMERINTAH DI KECAMATAN BONTOMANAI KABUPATEN KEPULAUAN SELAYAR”.

Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Dan Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt. Pelindo Iv Makassar (MS-42)

Sukses sebuah organisasi bisnis atau perusahaan dan industri, tergantung pada investasi/asset yang dimilikinya. Para pelaku bisnis tersebut berpendapat bahwa investasi (modal) merupakan faktor penentu, karena dapat digunakan untuk mengadakan sarana dan prasarana serta teknologi yang relevan dalam menjalankan bisnis yang menjadi pilihannya.

Disamping itu dapat dipergunakan juga untuk mengupah tenaga kerja yang membantunya. Pendapat itu memang tidak seluruhnya keliru, meskipun segera timbul masalah tentang bagaimana mendapatkan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yang memiliki kemampuan prima dan relevan dengan bisnis yang akan dilaksanakan. Pada giliran berikut timbul masalah tentang mempertahankan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yang terbaik dan mampu bekerja secara efektif dan efisien yang telah dimiliki, agar tetap bersedia bekerja tanpa menginginkan dan berusaha pindah ke perusahaan lain.

Kondisi seperti diuraikan diatas menunjukkan bahwa sebuah perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif SDM yang dimilikinya. Pada Era globalisasi sekarang ini menuntut adanya kompetisi dari semua organisasi atau perusahaan untuk saling bersaing guna memperebutkan kedudukan sebagai perusahaan yang unggul. Tidak ketinggalan dalam hal ini dituntut kemampuan untuk mengembangkan sumber daya manusia agar lebih baik. Hal ini dikarenakan kemajuan teknologi, perdagangan, dan sebagainya ditentukan oleh sumber daya manusia sebagai pelaku dan penggerak semua itu.

Untuk meningkatkan sumber daya manusia diperlukan motivasi dari atasan kepada bawahannya. Masalah motivasi ialah dorongan utama seorang karyawan, yang mempunyai pengaruh untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Sehubungan dengan hal tersebut, maka setiap perusahaan harus dapat menopang tercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan efisien.

Motivasi berasal dari kata latin yaitu ‘movere’ yang berarti dorongan atau mengerakan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan kepada sumber daya manusia pada umumnya dan bawahan pada khususnya (Effendim,1981:hal 23). Motivasi merupakan suatu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan (Gray: dalam Winardi, 2002:hal 12).

Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan (Handoko,1985,hal: 256).

Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobinya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen-elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi. Motivasi juga mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif dan berhasil mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Pemenuhan kebutuhan akan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang tertinggi dari teori Maslow. Ketika seseorang telah tercukupi dalam ke-4 kebutuhan di bawahnya maka ia pun akan membutuhkan aktualiasi diri dimana ia diakui sebagai seseorang yang memiliki kontribusi penting atas sebuah perusahaan. Kebutuhan aktualisasi diri akan menimbulkan kepuasan tersendiri dari individu tersebut. Kebutuhan akan kepuasan diri meliputi; kebutuhan untuk mewujudkan diri yaitu mengenai nilai dan kepuasan yang di dapat dari sebuah pekerjaan (Maslow: Hariandja, 2002,hal: 327).

Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002,hal: 317). Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif (Henri Simamora, 2004,hal: 514). Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi, 2005,hal: 89).

Suatu penghargaan adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivits dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik sesuai dengan tanggung jawabnya bahkan melebihi target pekerjaan yang telah ditetapkan perusahaan.

Menurut Hasibuan (2001) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yag dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibedakan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Hasibuan juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.

Menurut Nawawi (2005), pada hakekatnya penilaian prestasi kerja karyawan yang merupakan kegiatan manajemen SDM adalah suatu proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja yang memiliki hak-hak asasi yang dilindungi. Menurut Hasibuan (2001) penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan, menetapkan kebijaksanaan mengenai promosi atau balas jasanya.

Pada giliran berikutnya, hasil dari penilaian/pengukuran prestasi kerja karyawan dapat dijadikan informasi yang berharga bagi para manajer, misalnya dapat melihat apakah pekerja mengerjakan tugas yang sudah menjadi tanggung jawabnya, memberikan gambaran tentang kekurangan dan kelebihan pekerja dalam melaksanakan tugasnya, mengetahui keefektifan dan keefisienan kontribusi pekerja terhadap organisasi, dapat dikaitkan dengan pengambilan keputusan dan kebijakan manajer, dan dapat dipergunakan untuk berbagai tujuan organisasi/ perusahaan seperti pengembangan karir (promosi atau pemindahan), suksesi dan kaderisasi, penyusunan program pengembangan dan pelatihan karyawan, penetapan gaji/upah dan kompensasi tidak langsung, review strategi bisnis dan lain-lain (Nawawi, 2005).

Untuk mengembangkan perusahaan, maka salah satu upaya yang ditempuh oleh pihak perusahaan yaitu meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Dengan memperhatikan faktor-faktor yang memengaruhi produktivitas kerja karyawan itu sendiri. Jadi dengan demikian seorang pimpinan harus benar-benar dalam memotivasi bawahannya agar karyawan tersebut dapat melaksanakan tugasnya lebih baik sehingga tujuan perusahaan dapat terealisasi dengan baik.

PT. Pelindo IV Makassar merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang pengelolaan pelabuhan laut. Pada tahun 1983 sejalan dengan kebijakan tatanan kepelabuhanan nasional yaitu pemerintah menetapkan adanya 4 (empat) pintu gerbang perdagangan luar negeri nasional, maka dilakukan merger 8 Badan Usaha PN. Pelabuhan menjadi 4 (empat) Badan Usaha yang berstatus Perusahaan Umum ( Perum), salah satu diantaranya adalah Perum Pelabuhan IV.

Perum Pelabuhan IV merupakan hasil merger PN. Pelabuhan V (sebagian), VI, VII, dan VIII, ditambah dengan 6 (enam) pelabuhan yang tidak diusahakan di Propinsi Irian Jaya, yang pendiriannya didasarkan pada Peraturan Pemerintah (PP) No.17 Tahun 1983 yo PP.No.7 Tahun 1985. Selanjutnya pada tahun 1992, berdasarkan PP. 59 tahun 1991 status Badan Usaha Perum dialihkan menjadi Persero yaitu menjadi PT. Pelabuhan Indonesia IV yang dikuatkan dengan Anggaran Dasar Perusahaan yang pengesahannya melalui Akta Notaris Imas Fatimah, SH No.7 tanggal 1 Desember 1992.

PT. Pelindo IV Makassar ialah perusahaan yang sukses secara financial dan mampu memberikan dan memenuhi kebutuhan dasar dan kebutuhan rasa aman karyawannya seperti upah atau gaji sesuai UMR, pengamanan tinggi dan 24 jam pada kompleks kantor PT. Pelindo IV Makassar, pemberian bonus pada karyawan yang akan lembur melewati jam kerja normal. Pula tidak sulit untuk bersosialisasi antar sesama karyawan, manajer, bagian keamanan (security) di kantor PT. Pelindo IV Makassar. (Narasumber: Bpk. Edi Nursewan, Sekretaris Perusahaan)

Dengan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan tersebut maka penulis tertarik meneliti tentang kebutuhan yang lebih tinggi jenjangnya menurut teori hierarki kebutuhan maslow, yakni kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan terhadap karyawan eksekutif dan para manajer tingkat atas.

Sebagai salah satu BUMN yang bergerak dalam pengelolaan pelabuhan laut, PT. Pelindo IV Makassar sangat memperhatikan kesejahteraan karyawannya. Hal itu terelalisasikan melalui sistem penggajian dan penghargaan karyawan dan para manajer eksekutifnya. Hal ini dilakukan sebagai salah satu kebijakan yang dapat mempertahankan loyalitas para pekerja perusahaan, serta meningkatkan produktivitas kerja dan secara individu mampu meningkatkan prestasi kerja karyawan tersebut.

Terbukti dalam sistem penghargaan yang diberikan pihak perusahaan PT. Pelindo IV Makassar, mendukung adanya pemberian bonus-bunus selain gaji pokok. Antara lain: pemberian gaji ke-13, pemberian THR (tunjangan hari raya) dua kali dalam setahun, dan pemberian ‘deviden’ (pembagian keuntungan perusahaan). Dimana sistem penghargaan tersebut diatas dirasakan oleh semua karyawan dan para eksekutifnya, yaitu dewan direksi beserta direktur utama, para manajer senior, kapala department, karyawan tetap, sampai kepada bawahan terendah. (Narasumber: Edi Nursewan, Sekretaris Perusahaan)

Adapun fasilitas-fasilitas khusus yang diberikan oleh PT. Pelindo IV Makassar kepada top manajer, yaitu dewan direksi dan direktur utama ialah pemberian mobil pribadi yang biaya bbm-nya ditanggung sepenuhnya oleh perusahaan, pemberian pemakaian rumah dinas (kompleks perumahan PT. Pelimdo IV Makassar/Jln Allauddin) lengkap dengan fasilitasnya, disertai dengan pembayaran rekening listrik/air/telepon/internet yang ditanggung oleh perusahaan. Pemberian uang perjalanan dinas dan penginapan di hotel berbintang juga merupakan bagian penghargaan yang diberikan oleh pihak perusahaan.

Adapun aktualisasi diri yang diberlakukan untuk para dewan direksi dan direktur utama ialah pemberian wewenang atas perusahaan itu sendiri. Dalam anggaran dasar perusahaan, tugas pokok dari dewan direksi adalah memimpin dan mengurus perseroan sesuai dengan maksud dan tujuan perseroan dan senantiasa berusaha meningkatkan efisiensi dan efektivitas, serta menguasai, memelihara dan mengurus kekayaan perseroan.

Dewan direksi adalah pimpinan perusahaan dalam satu kesatuan yang diketuai oleh direktur utama. Setiap anggota direksi, selain direktur utama, memimpin direktorat dan dibantu 3 Senior manajer yang mengkoordinir sub-direktorat.

Produktivitas tenaga kerja dalam perusahaan sangat erat kaitannya dengan prestasi kerja karyawan. Hal ini disebabkan karena jika produktivitas seorang karyawan meningkat maka penilaian prestasi kerja karyawan tersebut juga akan meningkat dalam perusahaan tersebut.

Masalah motivasi bukanlah masalah yang sederhana tapi cukup kompleks, sehingga setiap perusahaan hendaknya mempunyai suatu pedoman dalam menetapkan pemberian motivasi yang tepat. Dengan adanya kebijaksanaan dalam hal pemberian motivasi dalam bentuk aktualisasi diri dan penghargaan, maka diharapkan setiap karyawan yang ada dalam perusahaan akan dapat meningkatkan prestasi kerja dan produktivitas kerjanya. Dari hal tersebut penulis memilih judul skripsi “Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Dan Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. PELINDO IV Makassar”.